基于精益思想的績效管理體系，它是站在股東和客戶角度上的一種價值增值的思考過程。這種雙驅(qū)動績效管理模式的原理主要是：

1）企業(yè)系統(tǒng)性管理變革必須面向全價值流程思考（做什么比怎樣做更重要）；

2）企業(yè)全價值流程（增值活動）的質(zhì)量決定產(chǎn)品的質(zhì)量；

3）全價值流程應(yīng)該有其相對應(yīng)的流程執(zhí)行標(biāo)準；

4）全價值流程負責(zé)人可以是技術(shù)專家（包括基層員工）也可以是優(yōu)秀的管理者；

5）在全價值流程中，下一道工序（或工站）是當(dāng)前工序（或工站）的客戶；

6）堅決貫徹以客戶（或下一道工序）的價值最大化為己任；

7）對流程數(shù)據(jù)的評估（績效結(jié)果評鑒與檢討分析）推動流程的持續(xù)改進（規(guī)范運營與持續(xù)改善）。

        企業(yè)應(yīng)該站以全價值流改善的高度，要求明確產(chǎn)品的價值、識別每種產(chǎn)品的價值流、毫無中斷地實現(xiàn)價值流、以客戶的需求拉動價值流的實現(xiàn)、不斷改善、追求完美。        

        目前，在企業(yè)人力資源績效管理的具體實踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用。根據(jù)調(diào)查所得，有約50％的員工認為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績效考核是無效的。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設(shè)計、實施人力資源績效管理時出現(xiàn)了各種問題所致。

        中普咨詢結(jié)合多年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，提出了“KPI與精益改善雙驅(qū)動績效管理模式”，具體實施路徑如下：

       四個管理中又可以進行細分以下幾種情況，目標(biāo)管理分別有戰(zhàn)略地圖，組織設(shè)計等，過程管理也分為行動計劃，日清管理等，結(jié)果管理又要分為績效評價等，改善管理則有績效輔導(dǎo)，改善計劃等，詳情可以如下圖所示

       目標(biāo)管路：“目標(biāo)管理”就是要做到目標(biāo)層層分解，量化到每個人，做到人人都管事，事事有人管。“日清控制”就是要做到日事日畢、日清日高，保證完成目標(biāo)基礎(chǔ)任務(wù)。“有效激勵機制”就是要讓日清稽核結(jié)果與績效機制掛鉤，激勵企業(yè)全員向目標(biāo)努力。為配合日清稽核管理的落地執(zhí)行，我們通常會運用另外一個精益生產(chǎn)管理的工具，即“三層級走動式管理”，建立管理者工作標(biāo)準，實施管理工作標(biāo)準化改善，著力構(gòu)建以現(xiàn)場為中心的新型企業(yè)運營管理模式。

       走動式管路：管理者經(jīng)常走出辦公室，走入基層，走近員工，走訪同行（兄弟單位），聽聽、看看、問問，及時了解工作進展及存在的困難與問題，從而進行更加科學(xué)、有效的決策的一種策略。

       結(jié)果管理：結(jié)果管理，也就是要對精益績效管理的結(jié)果進行考核&評鑒、檢討&分析。在精益績效管理中，考核評鑒環(huán)節(jié)是最嚴苛、最殘酷的，也是沒有任何理由可以回避的。我們應(yīng)該清楚地認識到，通過績效考核與評鑒，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和問題，優(yōu)秀的員工會脫穎而出，有功勞的人會得到回報，激勵優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，鞭策落后的員工努力進步。

       我們采用平衡記分卡BSC的各維度，并結(jié)合上述的六個導(dǎo)向，來設(shè)定目標(biāo)。 BSC同時關(guān)注：內(nèi)部和外部，現(xiàn)在和將來，讓目標(biāo)更均衡、完整。

       成長期中小企業(yè)，可采用KSF導(dǎo)出關(guān)鍵指標(biāo)，大致框架圖如下

       組織設(shè)計與崗位職責(zé)：

       組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計：有其可遵循的原則，應(yīng)有利于企業(yè)資源的高效配置，保障各項業(yè)務(wù)的運作，更好的實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)

       企業(yè)成功如何衡量，我們可以從公司戰(zhàn)略地圖，公司舉措，公司關(guān)鍵績效指標(biāo)，公司指標(biāo)值等方方面面去衡量。大體可以如下  

       三級指標(biāo)提煉

       績效方案如何制作，績效分數(shù)與獎懲掛鉤，我們可以定五個規(guī)則：

規(guī)則1： 20/80原則，對部門和個人根據(jù)評分標(biāo)準進行進行績效等級劃分；

規(guī)則2：績效等級對應(yīng)不同物資獎勵，跟月度/季度/年度績效獎金、股權(quán)/股份掛鉤；

規(guī)則3：績效等級對應(yīng)不同行政獎懲，跟晉升、降職、調(diào)崗、辭退和培養(yǎng)掛鉤；

規(guī)則4：績效紅線設(shè)定，發(fā)生觸犯刑法、安全事故、核心價值觀的事情，均無績效；

規(guī)則5：特殊崗位/新人試用期不進行績效考核；

       行動計劃制定步驟

       關(guān)于績效方面我們應(yīng)該如何處理，總共分為四部分，績效評價，績效面談，績效兌現(xiàn)，績效輔導(dǎo)。

       績效評價：

       績效面談：

       績效兌現(xiàn)：

       績效輔導(dǎo)就是管理者與員工共同跟蹤績效結(jié)果，通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達到或超越已制定的績效目標(biāo)。